Viime syksyn ja kevään aikana olen ollut mukana yrityksemme uusien arvojen viestinnässä. Tämä toi mieleeni aikaisemman arvolanseerauksen, myös 2000-luvun alkupuolella arvojamme uudistettiin. Koska toimimme jo silloin useassa maassa, oli todella kiinnostavaa ja antoisaa tehdä tiivistä kansainvälistä yhteistyötä arvojen  parissa. Samalla kun suunnittelimme maakohtaisia toimenpiteitä, kuulimme kollegoilta muista maista, millaisia toimenpiteitä heillä oli suunnitteilla. Lisäksi toteutuksessa oli mukana kaikille maille yhteisiä elementtejä, jotka räätälöimme omalle maallemme sopiviksi.

Prosessi oli iso ja monipuolinen, arvot tulivat ihan kaikille tutuiksi ja niiden omaksumisen etenemistä seurattiin tarkasti. Mutta sitten tapahtui jotain yllättävää.

Yhdeksi viestinnän keinoksi olimme valinneet mukin. Ajattelimme, että arvot olisi kätevä saada näkymään arjessa joka päivä ja lopulta muki, johon arvot oli painettu, valikoitui yhdeksi tavaksi olla esillä. Mukeja tehtiin tuhansia, jokaiselle työntekijälle omansa. Muki oli valkoinen ja linjakas, firmamme logon lisäksi siihen oli kirjoitettu yrityksemme arvot. Mukia ei varsinaisesti lanseerattu nimellä arvomuki, mutta nimi vakiintui käyttäjien keskuudessa pian.

Mukien jakelun jälkeen seurasi yllätys: internetissä avautui sivusto, jossa arvomukia pitelivät kädessään erilaiset hahmot. Kuvat oli tehty julistetyyliin. Tietyt elementit toistuivat. Yrityksemme arvot olivat tekstimuodossa julisteen päällä ja julisteessa arvomukista joivat esimerkiksi Star Trekin klingoni, ja Mao Tse Tung.

Vaikka söpöjen kissojen kuvia läheteltiinkin ystäville sähköpostilla, meemit olivat tuolloin valtavirralle varsin tuntemattomia asioita, niille ei ollut edes kunnolla organisaatioviestinnässä nimeä. Ei ollut somea, ei ollut somekohuja. Muistan, että olimme viestintäyksikössä hieman hämmennyksissämme, että mistä on oikein kyse ja mitä asialle pitäisi tehdä. Loppujen lopuksi päädyimme siihen, että emme tehneet mitään. Hieman aikaa kului ja sivusto kuivui kasaan.  Käytännössä kuitenkin se oli pitkään puheenaihe käytävillä ja kaikki tiesivät sen, ja puhuivat julisteiden sisällöistä.

Nyt kun asiasta on kulunut vuosia ja useat meemit kiertävät internetissä päivittäin, vastaava tilanne tuntuu ihan hassulta. Mietin aikanaan pitkään, miten yrityksen virallinen viestintä olisi voinut ottaa kantaa arvomukisivustoon, vastausta kuitenkaan keksimättä. Kyse oli kuitenkin eräänlaisesta rakkaudentunnustuksesta, sivusto ei ollut mitenkään todella pahanilkinen, siinä vain arvot esitettiin ironisessa valossa.

Tunnistaminen ja toimiminen

Nyt kun meemimaailma ja somekohut ovat arkea, on helppo sanoa, että sivustoon olisi esimerkiksi voinut vastata siten, että olisi käyttänyt samaa muotokieltä yrityksen sisäisessä viestinnässä. Esimerkiksi arvoista kertovien intrajuttujen yhteyteen olisi voinut kuvakäsitellä johtoryhmän jäseniä juomaan arvomukista Taj Mahalin, pyramidien ja Viktorian putouksien äärellä.  Se olisi kätevästi osoittanut tilannetajua ja sitonut asiat yhteen. Tai olisi voinut pyytää koko henkilöstön mukaan luomaan ja keksimään julisteita ja palkita parhaimmat. Mutta helppo se on näin jälkikäteen huudella. Vaikka viestintä on aina reagoinut nopeasti aina käsillä oleviin asioihin, nykyajalle ominainen välitön reagointi ja tapahtumien heijastelu sosiaalisessa mediassa yritykselle sopivaan tyyliin on muodostunut käytännöksi vasta viime aikoina.  Jos yllä olevat toimintatavat olisivat tulleet mieleeni vuonna 2005, ne tuskin olisivat menneet toteutukseen, tuon tyyppinen toiminta ei silloin vain ollut tapana.

Somekohun tunnistaa nykyään jokainen. Alkaa olla jopa jo aika helppoakin nähdä, mistä asiasta nousee kunnon kohu ja mistä ei. Mutta vielä on paljon uusia mahdollisuuksia tunnistettavanakin. Yritykset käyttävät jo aika hyvin tuntosarviaan, reagoivat nopeasti ja lähtevät ennakkoluulottomasti mukaan, mutta Suomessa yritysten aktiivinen osallistuminen eri kohuihin on kuitenkin vielä aika nuorta ja varovaista. Lähivuosina yrityksen ja erehdyksen kautta varmasti vakiintuvat käytännöt, miten yritykset luovat kohuja itse tai osallistuvat aktiivisesti jo luotuihin kohuihin.

Kuten aiemmin kirjoitin, viestintä elää koko ajan. Tällä hetkellä käytössä olevien toimintatapojen rinnalle syntyy jatkuvasti uudentyyppisiä käytäntöjä, osa niistä rantautuu myös organisaatioviestinnän toimintamalleiksi. Hyvällä tilannetajulla, rohkeudella ja oivalluksilla voimme olla ensimmäisten joukossa luomassa uutta vuorovaikutuskulttuuria.

Hienoa olla murroksen keskellä.

***

Kesätauko, elokuussa jatkan taas.

Minulla on työrooli. Asiantuntijatehtävissä olen tottunut auttamaan erityyppisiä ihmisiä. On paljon helpompaa neuvoa viestintäasioissa, kun oma persoona on tilanteeseen mukautuvainen. Olen työpaikalla hitusen normaalia reippaampi ja yritän olla tosi reilu. Olen myös ehkä hiukan avuliaampi kuin kotioloissa. Pyrin olemaan aina aika tehokas ja aistimaan ryhmän tunnelmia. Helposti myös olen se, joka sanoittaa tilanteita.  Jos esimerkiksi palaveri junnaa, olen ensimmäisten joukossa reippaana ehdottamassa mahdollisia etenemistapoja. Keskityn yleensä aina käsillä olevaan asiaan. En puhu paljon yksityiselämästäni ja välttelen tulenarkoja aiheita kuten politiikka ja uskonto. Osaan olla hauskakin ja avata elämääni, mutta koska olen niin innostunut työstäni, työaikana keskityn pääasiassa puhumaan töistä ja jätän kaiken muun vähemmälle.

Näin tekee varsin moni. Työroolit ovat asiallisia ja selkeitä. Monilla on oma tiimi tai muu oma lähipiiri, jossa tuuletetaan tunteita ja kerrotaan kaoottisista aamuista ja työn ja perheen yhteensovittamisen haasteista. Asiantuntijatehtävissä voi olla tekemisissä satojen ihmisen kanssa ja tällöin koko joukko ei kuulu lähipiiriin.

On kuitenkin tilanteita, jolloin roolit hieman murtuvat, työrooliin tulee särö ja näkee pilkahduksia etäisempienkin työkavereiden sielunelämästä. Esimerkiksi jos henkilö on tullut irtisanotuksi, saanut vauvan, on jäämässä eläkkeelle tai muulle pitkälle poissaololle. Näissä tilanteissa lähetetyt viestit ja niiden vastaukset voivat olla hyvin koskettavia. Olen itse saanut ja kollegojen koneilta lukenut todella kauniita ja upeita viestejä, joiden kirjoittajat ovat hyvinkin antaneet itsestään enemmän kuin vain työroolin verran.  Vastauksissa samaistutaan henkilön tilanteeseen, kannustetaan ja kerrotaan vastaavia tilanteita omasta elämästä ja lähipiiristä. Puhutaan tunteista ja kiitetään. Viestintä on erittäin suoraa, kaunista ja samalla hieman yllättävää. Henkilöt, jotka ovat puurtaneet samassa projektissa avautuvat siitä, kuinka ovat tekemisiäsi tarkkailleet ja kuinka paljon ovat työtäsi arvostaneet. Vauvauutisesta tiedon saatuaan ihmiset, joiden perhetilanteista et ole ollut tietoinen, kertovat ajatuksiaan lapsen saannista, kuinka lapsi on ollut ehdottomasti parasta heidän elämässään. Nämä viestit eivät kuulu yrityksen viralliseen viestintäprotokollaan, ne ovat viestejä ihmiseltä ihmiselle. Ne ovat kirjoittajansa näköisiä ja kuuloisia, ja todella aitoja.

Kirjoita ”Kiitospuuhun”

Kiittäminen, kannustaminen ja kehuminen ovat mielestäni lisääntyneet jonkin verran suomalaisessa yrityselämässä, niitä käytetään hieman aiempaa enemmän ihan arkenakin, ei vain poikkeustilanteissa. Olin mukana isossa kansainvälisessä projektissa. Rakensimme perinteisten projektiviestintäkanavien (puhelinneuvottelut, videoneuvottelut, webinaarit) rinnalle virtuaalisen yhteisön, ns. ”online communityn”, jossa henkilöt eri maista pystyivät keskustelemaan ja jakamaan tietoa projektin etenemisestä. Loimme kollegani idean pohjalta virtuaaliseen yhteisöön mahdollisuuden kiittää. Ominaisuuden nimi oli ”Thank you tree”. Kyseessä oli virtuaalinen puu, johon projektiin osallistujat pystyivät liimaamaan virtuaalisia lehtiä. Lehdissä kirjoittaja kiitti työkavereitaan haluamistaan asioista. Yhteisö oli kansainvälinen, kiitoksia saatiin ja annettiin eri maiden välillä. Konsepti toimi kivasti, mutta mainostuksesta huolimatta siitä ei tullut yhteisön suosituimpia ominaisuuksia, kuten olisin toivonut.  Siitä huolimatta minusta ”Kiitospuun” idea oli todella hyvä.  Lapsenomainen toteutus mahdollisti sen, että kiittäminen ei tuntunut liian viralliselta, vaikka julkista olikin.

Muistaminen, kehuminen ja kiittäminen tuntuvat niin hyviltä, että niitä kannattaisi aktiivisesti lisätä työyhteisöissä, mutta niin, ettei aitous kärsi. Haluan osaltani rakentaa enemmän mahdollisuuksia tähän ja yrityskulttuuria, jossa muistetaan kiittää ja ihailla työkavereita ihan arjessakin, vaikka virtuaalisella lehdellä tai sähköpostilla, julkisesti ja yksityisesti. Kiittäminen ja toisen muistaminen jäävät vieläkin turhan usein juhlapuheisiin ja erikoistilanteisiin. Olisi hienoa, jos ne kuuluisivat jokaisen työrooliin.

Sillä upeat teot ovat esillä ihan tavallisenakin päivänä.

Arkisen aherruksen keskellä minulla oli myös isompi tilanne päällä. En ollut tyytyväinen siihen, kuinka hyvin tieto liikkui yksikkömme sisällä. Henkilöstö ei lukenut riittävästi intraa ja esimiesten kautta tiimeille viestittävät asiat eivät kulkeneet eteenpäin siinä määrin, kuin olisi pitänyt. Iso yksikkömme (noin 1300 henkilöä) oli jakautunut viiteen yksikköön. Tieto näiden yksiköiden välillä ei kulkenut niin hyvin, kuin olisi ollut tarpeen. Käytössämme olivat kaikki mahdolliset organisaatioviestinnän kanavat, mutta haastetta oli silti.

Uuden luominen ei ollut välttämätöntä, mutta ajattelin, että jokin uudentyyppinen lähestymistapa voisi motivoida sekä minua että muita. Loin uuden esimiesviestintäkäytännön,  jonka nimi oli sanaleikki koko yksikön nimestä, kutsutaan sitä tässä vaikka ”Pläjäykseksi”. Kyseessä oli Power Point -kalvosetti, joka jaettiin kerran kuussa kaikille (noin sadalle) yksikkömme esimiehille.  Aiemmin esimiehet olivat saaneet kuukausittaisen sähköpostiuutiskirjeen. Sähköpostikirje oli kuitenkin kärsinyt inflaatiota, osin siksi, että se oli jo vuosia pyörinyt vakiokäytäntö ja osin siksi, että sitä oli vaikea esittää palavereissa. ”Pläjäyksessä”  tiimille viestittävät asiat olivat suoraan kalvolla ja helposti heijastettavissa koko porukalle tiimipalaverissa.

Toimintamallissa esimiehille tarjottiin suoraan valmista sisältöä tiimipalavereihin,  noin kerran kuussa kaikki tiimit käsittelivät saman asian.  Siinä missä intraviestintä perustuu työntekijän omaan aktiivisuuteen ja omaan kiinnostukseen hakea tietoa intrasta, ”Pläjäys” perustui esimiesten aktiivisuuteen ja siihen, että he halusivat esitellä kaikille yhteisiä asioita koko tiimilleen.

”Pläjäyksen” sisältö

Esityksen pituus vaihteli aiheen mukaan, se oli noin kymmenen kalvoa. Esityksen sisältö oli kaksiosainen. Ensimmäinen osa oli yhteenveto ajankohtaisista asioista ja onnistumisista. Viisi eri yksikköä tekivät yhteenvetoon jokainen yhden sivun, jossa toisella laidalla oli lueteltu yksikön meneillään olevia ajankohtaisia asioita ja toisella laidalla oli onnistumisia ja valmistuneita projekteja ja hankkeita.

Tämä ns. tiedonjako-osio nosti toisien yksikköjen tietoisuuteen asioita, jotka toisaalla olivat ajankohtaisia ja joiden olemassaolosta oli hyvä kuulla. Onnistumisten ja valmistuneiden hankkeiden hehkutus varmisti sen, että esitykseen perehtyneille tuli fiilis, että asioita todella tapahtuu ja ne menevät eteenpäin.  Jokaisessa kohdassa oli myös mainittu yhteyshenkilö, jolta saisi lisätietoa, mikäli asia kiinnostaisi syvällisemmin.

”Pläjäyksen” toinen puoli muodostui muuttuvasta osasta, niin sanotusta tiimitehtävästä, jonka tavoitteena oli herättää ajatuksia ja keskustelua. Aiheena  oli joka kuukausi vaihtuva teema, asia, johon haluttiin perehtyä syvemmin ja josta toivottiin tiimin keskustelevan yhdessä. Aiheiksi valittiin esimerkiksi jonkin kärkihankkeen tai tärkeän projektin esittely, asiakaspalvelu- tai henkilöstötyytyväisyyskyselyn tulokset tai työhyvinvointitoimenpiteiden analysointi.  ”Case” oli esitelty muutamalla kalvolla tai videoklipillä ja mukaan oli liitetty keskustelua tukevia kysymyksiä, joita toivottiin tiimin käsittelevän: ”Miten tämä näyttäytyy tiimissämme? Mitä voisimme tehdä enemmän, että tämä toteutuisi paremmin? Mitkä ovat suurimmat haasteemme tämän asian kohdalla ja miten niihin voisi puuttua? Mitä terveisiä haluamme viedä eteenpäin aiheeseen liittyen?”. Tarkoituksena oli paitsi tiedottaa tiimiä tärkeistä yhteisistä asioista, myös aktivoida tiimiä keskustelemaan aiheen ympäriltä yhdessä ja kopata mahdolliset eteenpäin vietävät asiat.

Mitä se oli?

Mitä pidempään käytäntö jatkui, sitä enemmän pohdin sitä, mitä se loppujen lopuksi oli, mitä olin luonut. Se ei ollut pelkästään viestintää ja tiedottamista. Käytännössä siinä kehitettiin esimiestyötä arjessa ja ikään kuin vahvistettiin esimiehen roolia organisaation keskeisenä toimijana. Tavallisesta tiimipalaverista poiketen esimiehelle annettiin tehtäväksi puhua muiden yksiköiden asioista. Lähiesimies toimi samoin kuin ylin johto toimii, eli kertoi liiketoiminnan asioista laajemmin.

Lisäksi yhdenmukaistettiin kulttuuria, kun kaikki saivat saman tiedon samaan aikaan. Suuren yrityksen eri tiimit puhuivat samoista asioista työtehtävistä riippumatta. Keskustelut jatkuivat myös kahvihuoneissa yli tiimirajojen. Tärkeät asiat haluttiin tuoda lähelle tiimiä ja keskusteluun, vaikka niistä olisi voinut lukea itsenäisestikin. Tässä mielessä tiedottaminen lähestyi valmentamista. Kuukauden teeman muisti paremmin, kun aihetta oli saanut lähestyä porukalla ja sitä oli pitänyt miettiä oman tekemisen kautta.  ”Pläjäys” lisäsi vuorovaikutusta, keskustelua ja muokkasi tiimipalaverikulttuuria demokraattisempaan suuntaan.

Strategian jalkautusmielessä kyseessä oli jatkuvan vuorovaikutuksen kanava. Yrityksen ylin johto tavallaan pystyi puhuttelemaan tuhansia työntekijöitä esimiesten kautta. Myös onnistumisien esiin nosto vaikutti positiivistesti yrityskulttuuriin.

Käytäntö pyöri noin puolitoista vuotta. Osa esimiehistä piti ”Pläjäyksestä”, ja osa ei käsitellyt sitä ja sen asioita tiimipalavereissa juuri lainkaan. Se loppui, kun organisaatio muuttui, se oli jo muutenkin siinä vaiheessa, että se olisi vaatinut uudelleenlanseerausta.

Jee, maailma ei ole vielä valmis!

Mielestäni ”Pläjäys” oli yksi osoitus siitä, että kaikkea ei ole vielä viestintätapojen osalta keksitty. Kanavia ja toimintamalleja on olemassa todella monta, kalvosettien jakaminen tiimeille on ollut arkea jo yli parikymmentä vuotta, mutta yllä kuvatun kaltaisena käytäntönä se oli uusi asia yrityksessämme.

Aikanaan intranetissa ilmestyvät blogit olivat kova juttu, mutta niihin on nykyään jo hieman kyllästytty, harva jaksaa enää lukea johtajien mökkiremonteista tai juoksuharrastuksista.  Yritysviestinnässä vuorovaikutteiset somekanavat ovat suhteellisen uusi juttu, mutta vaikka ne mahdollistavatkin vuorovaikutuksen aiempaa paremmin, niin ne ovat kuitenkin vain kanavia, vasta niiden järjestelmällinen käyttö tarjoaa mahtavia mahdollisuuksia.

Yhdistelemällä eri kanavia ja luomalla eri toimintamalleja ja konsepteja syntyy aina jotain uutta.  Uskoisin, että sisäisen viestinnän kenttä jatkossa on yhä monimuotoisempi ja lähestyy valmentamista, kulttuurinmuutosta ja esimiestyön kehittämistä yhä enemmän ja enemmän.

”Pläjäyksessä” toimijoina olivat esimiehet. Tulevaisuudessa yritysten sisäisessä viestinässä viestijöinä ja aktiivisina toimijoina käytetään nykyisten viestintäkanavien rinnalla yhä enemmän esimiehiä tai aktiivisia ”muutosverkostolaisia”, asiantuntijatehtävissä toimivia ”ei viestintä”-ihmisiä, jotka aiheesta riippuen viestivät ja tuottavat sisältöä eri kanaviin. Syntyy uudentyyppisiä viestintäinnovaatioita, jotka luovat uudentyyppistä yrityskulttuuria. Niitä on vaikea kopioida ja ne tehostavat yrityksen liiketoimintaa ja tuottavat selkeää kilpailuetua.  Sisällöt ja viestintäkäytännöt muodostavat niin saumattoman kokonaisuuden, että ei voi sanoa onko kyse viestinnästä, strategian jalkautuksesta, esimiestyöstä vai kulttuurinmuutoksesta.

Kyse on niistä kaikista.

Urani alkupuolella tein muutamia vuosia asiakasviestintää. ”Minulla” oli noin 800 000 asiakasta, joita tiedotin kolmella eri kielellä. Vastuullani olivat pääasiassa niin sanotut pakolliset tiedotettavat asiat, kuten tuotteiden muutokset ja lopetukset. Lisäksi kirjoitin myös jonkin verran markkinoinnillisia tekstejä, tosin nämä kulkevat usein saumattomasti yhdessä edellisten kanssa, on mahdotonta sanoa, missä tiedotus loppuu ja markkinointi alkaa. Viestintätapoja oli useita, esimerkiksi: laskun inforivit, laskunvälitiedotteet, asiakaskirjeet ja sähköposti.

Asiakaskirjeen luonti on kiinnostava prosessi. Ensin täytyy ymmärtää mistä tiedottaa, eli mistä esimerkiksi muutoksessa on kyse ja mitkä ovat sen vaikutukset asiakkaalle. Pelkkä pintapuolinen ymmärrys ei riitä, usein täytyy olla aitoa tuotetuntemusta, sillä muuten tekstistä tulee epäselvä ja ympäripyöreä. Valmis teksti koostuu useasta palasesta, sanavalinnatkaan eivät ole vain sattumalta valittuja.

Asiakaskirjeet ovat luovaa taidetta, siinä missä mikä tahansa muukin kirjallinen teos. Haluaisin rakentaa asiakaskirjeistä taidenäyttelyn. Koska asiakaskirjeet ovat arjen ”käyttötaidetta”, niiden kauneus ja hienous jää monelta huomaamatta. Yksittäisiä sanoja ja lauseita ovat voineet olla viilaamassa useat ihmiset, markkinointi- ja viestintäihmisten lisäksi niihin ovat voineet antaa panoksensa esimerkiksi tuotepäälliköt, asiakasrajapinnan valmentajat, asiakaspalvelijat, laskutusammattilaiset jne. Teoksen päätekijä on voinut kokea syvää tyytyväisyyttä löytäessään täydellisesti kuvaavan sanan tai hyvän kompromissin liian yksityiskohtaisen ja liian epämääräisen määrittelyn välillä.

Taidenäyttelyissä saa usein näyttelyesitteen, tai kuulokkeilla kuunneltavan virtuaaliesittelyn, jossa kerrotaan, mitä taitelija on tällä kokonaisuudella hakenut ja miten yksittäiset teokset suhtautuvat toisiinsa.

Näen sieluni silmillä asiakaskirjeen kehyksessä ja näyttelyvieraan kuuntelemassa kuulokkeilla selitystä kirjeestä: ”Taiteilija on pyrkinyt häivyttämään mielestään kielteisen asian passiivilla: ’palvelu päättyy’ ja toisaalta korostanut myönteistä asiaa iloisella aktiivilla: ’tilalle tarjoamme’.

Toimintaohjeiden osalta taitelija on tavoitellut selkeää ja aktiivista ja muusta teoksesta erottautuvaa otetta: ’toimi näin’, ilmeisesti tarkoituksenaan vaikuttaa lukijan käyttäytymiseen. Huomatkaa teoksen loppupuolella yhteydenottokanavien järjestys, taitelija on tietoisesti laittanut ensisijaisen kanavan ensimmäiseksi.”

Asiakastiedotteita tehdään aina kiireessä. Yhden asian muuttumisella voi olla lukuisia eri vaikutuksia erilaisia palveluita käyttäville asiakkaille, ja esimerkiksi asiakkaan maantieteellinen sijainti voi vaikuttaa siihen, mitä palveluita hänelle voidaan tarjota päättyvän palvelun tilalle. Voi olla, että tarvitaan jopa kymmenen erilaista kirjettä, joissa jokaisessa on hieman eri tekstit ja kaikista näistä kirjeistä pitää tehdä kolme eri kieliversiota.

Asiakasviestinnän luomisprosessi voi olla vielä nopeampi, jos kyse on kirjettä lyhyemmästä tekstistä, huolitellut twitter-viestit ja tekstiviestit ovat myös jokainen oma pieni taideteoksensa.

Arjen taitelijat, asiakasviestijät rakentavat nämä taideteossarjat vankalla ammattitaidolla ja lähettävät ne kohdeyleisölle.

Tunnistatko taidetta arjessasi?

Yrityksen esimiespäivinä ja yksikköpäivinä kokoonnutaan kasvokkain yhteen ja käydään läpi ajankohtaiset asiat. Mikäli tilaisuus on iso, suunnitteluryhmä suunnittelee tapahtumaa huolella ja hyvissä ajoin etukäteen. Puhujat tulee varata ajoissa ja ohjelmaa suunnitella sekä päivälle että illalle. Alustavat kalenterikutsutkin tulee lähettää vähintään kuukautta ennen tilaisuutta, että päiviä priorisoitaisiin. Monet yksityiskohdat suunnitellaan tarkasti.

Mutta on yksi asia joka aina jää, se on iltaohjelmasta tai vapaamuotoisesta ohjelmasta kertominen osallistujille. Vaikka tilaisuuden suuntaviivat ovat tiedossa, niin mikäli ei ole suunnitteluryhmässä mukana, paikan päälle mentäessä saa olla vähän jännityksessä siitä, mitä on luvassa.

Ota mukaan urheilulliset vaatteet ja reipas mieli

Aikuiset ihmiset joutuvat menemään työhön liittyvään tilaisuuteen, kuin omiin polttareihinsa. Yleensä näissä polttarikutsuissa lukee:

“Luvassa yllätyksellistä iltaohjelmaa, et tarvitse erillisiä vaatteita, työvaatteet riittävät”

tai

“Ota mukaan urheilulliset vaatteet ja reipas mieli”

tai vain

“Iltaohjelmaa”

Ärsyttääkö asia vain minua, vai onko niin, että suurimmasta osasta ihmisiä on mukavaa tepsutella keskelle suurta seikkailua? Ja mitä jos näitä suuria seikkailuja ovat aina kaikki esimiespäivät ja yksikköpäivät, eikö kukaan jo kyllästy? Onko liikaa vaadittu, että ihminen saisi tietää etukäteen, minne on menossa ja mitä tekemään?

Ehkä minussa on joku vika ja kaikki muut todella nauttivat yllätyksellisyydestä. Enhän minäkään tätä angstiani ole koskaan näyttänyt, olen vain jutustellut (silloin kun en ole tiennyt): “Mitäköhän on luvassa illalla, aika kiva, eletään jännityksessä, ollaankohan ulkona vai sisällä, millaiset kengät sinä otit? jne.”

Mitä tapahtuisi, jos iltaohjelmasta tietäisi etukäteen?

Miten kävisi, jos kerrottaisiin etukäteen, että iltaohjelmana on esimerkiksi kuntokartoitus ja vapaamuotoista urheilua (ja ne lajit, joista voi valita)? Olisiko riski, että iso osa porukasta ei kertomisen seurauksena osallistuisikaan? Ja miksi ei? Uskoisin, että ne osallistuisivat, jotka haluaisivat, huolimatta siitä, koska ohjelmasisällöstä ovat kuulleet. Ja toiset eivät.

Kuka houkuttelee jokaisen suunnittelutyöryhmän jättämään osan päivien ohjelmasta yllätykseksi? Mistä tämä käytäntö on saanut alkunsa? Kuka on se, joka on ensimmäisenä sanonut: ”Saadaan paremmin kaikki mukaan, kun ne eivät tiedä, mihin ovat tulossa. Se on kato kiva, kun on jotain pientä yllätystä, kaikkea ei kerrota kerralla, eikö?” Mihin faktaan yllä oleva perustuu, onko jossain jotain tutkimustietoa siitä, että osallistujat ovat motivoituneempia osallistumaan ohjelmaan, jos eivät tiedä siitä etukäteen?

Valinnat kalkkiviivoilla

Tosiasiassa en voi syyttää tästä epäkohdasta ketään toista, sillä olen itse ollut mukana lukemattomissa suunnittelukokouksissa ja suunnitellut ja toteuttanut useita erikokoisia päiviä.

Ison tilaisuuden suunnittelutyö etenee vaiheittain ja osallistujiin ollaan yhteydessä eri vaiheissa. Ensimmäinen kontakti on mainitsemani alustava kalenterivaraus, myöhemmin tulevat vahvistettu varaus, alustava agenda ja mahdollinen ennakkotehtävä.

Käytännössä iltaohjelmat voivat joko jäädä viimeiseksi auki tai olla ensimmäisenä valmiina. Niitä voidaan suunnitella jopa useita rinnakkaisia. Esimerkiksi yksi porukka on miettinyt jotain mitä voisimme saada aikaiseksi yrityksen omin voimin, samaan aikaan kun on annettu toimeksianto jollekin elämystoimistolle sen selvittämiseksi mitä he tarjoaisivat. Lisäksi on mahdollisesti pyydetty assistenttia selvittämään, mihin koko porukka mahtuisi vain syömään, siltä varalta, jos ei järjestetäkään mitään ohjelmaa. Ohjelmat tarkentuvat vasta kalkkiviivoilla. Johtaja ja suunnitteluryhmä tekevät päätöksen, kuinka paljon rahaa halutaan käyttää ja kuinka mukavilta eri vaihtoehdot kuulostavat ja sen mukaan mennään. Yllä olevassa tilanteessa kertomatta jättämisen syy on se, että iltaohjelma täsmentyy lopullisesti vasta ihan loppuvaiheessa.

Toinen syy voi olla se, että päiväohjelmaa ei ole saatu lyötyä lopullisesti lukkoon. Jos päiväohjelman palaset vielä liikkuvat, niin esimerkiksi ohjelmatoimistolta saatua hyvissä ajoin valmiina olevaa iltaohjelmaa ei ole haluttu päivittää kalentereihin. Silloin päivitys tulisi ns. ”väärässä järjestyksessä”, ja osallistujille voisi tulla fiilis, että asiapuoleen ei ole panostettu, kun siitä ei voida vielä viestiä.

Kolmantena syynä (ja tähän olen itse usein sortunut) voi olla se, että osallistujille on lähtenyt jo aika montakin viestiä, esimerkiksi yllä mainittujen viestien lisäksi tarkennuksia yöpymisestä ja matkustuksesta. Pari päivää ennen tilaisuutta, kun kaikki on valmista, en halua enää ”spämmätä” osallistujia yksityiskohdilla, kun tilaisuuskin on jo niin lähellä.

Syitä on monia, osa suunnitteluryhmistä varmasti myös aidosti ajattelee, että yllätysohjelmassa on kaikkien osallistujien mielestä salaperäistä hohtoa. Pääsääntöisesti uskoisin, että kyseessä on vain yrityksien outo tapa.

Onkohan muita kuin minä, joiden fiilis yllätysohjelmasta lähentelee hermostunutta polttaritunnelmaa? Muutetaan käytäntö yhdessä!

Olin mukana suunnittelemassa työhyvinvointiohjelmaa noin kuudellesadalle hengelle. Ohjelma toteutettiin yhteistyössä työterveyden ja somehyvinvointipalveluita tarjoavan yrityksen kanssa. Yhteistyökumppanit saivat luvan käyttää yritystämme referenssinä, joten ohjelman sisältöä käytiin aikanaan läpi eri medioissa.

Aluksi teimme henkilöstöllemme lyhyen kyselyn työhyvinvoinnista ja sen perusteella ohjelmallemme muodostettiin kolme pääteemaa: a) ravinto ja terveys, b) liikunta sekä c) henkinen hyvinvointi ja jaksaminen. Ohjelmassa ihmiset saivat esimerkiksi käyttää työaikaa eri liikuntalajeihin tutustumiseen, sekä yrityksemme jo olemassa olevia liikuntapalveluita tehtiin tutummaksi. Lisäksi somepalveluiden avulla tiimit keräsivät pisteitä eri liikuntasuorituksista.

Mielestäni ohjelman kiinnostavin anti olivat erilaiset puolen tunnin luennot, joita tilasimme työterveyden asiantuntijoiltamme. Eräs luento käsitteli hyvän unen merkitystä jaksamiseen, yksi terveellisiä ravintotottumuksia ja yksi ajankäytön- ja stressinhallintaa. Koska kyseessä olivat vain lyhyet webinaaritietoiskut, kukaan ei joutunut sitoutumaan monen kerran luentosarjaan, vaan kaikki halukkaat pystyivät valitsemaan luennot oman kiinnostuksensa mukaan. Kun osallistuminen oli mahdollista myös puhelimella ja esimerkiksi stressinhallinta oli leivottu yhteen ajankäyttöasioiden kanssa, henkilöstö ei myöskään kokenut osallistumista mitenkään leimaavaksi, vaan osallistuivat sankoin joukoin.

Yksi asia minua jäi kuitenkin harmittamaan. Minulla oli suhteellisen vapaat kädet toteuttaa itseäni ohjelman suunnitteluryhmässä ja sain omasta mielestäni loistavan idean: lounasdisco! Olin lukenut naistenlehdestä artikkelin, jossa kerrottiin lounasdiscokonseptin rantautumisesta Suomeen. Lehdessä kerrottiin kuinka Tukholmassa lounasdiscoja on järjestetty jo vuosia. Lounasaikaan ihmiset lähtevät työpaikoiltaan yökerhoihin, jotka ovat päiväsaikaan poikkeuksellisesti auki. Yökerhot myyvät alkoholin sijaan lounaspatonkeja ja soittavat tanssimusiikkia ja ihmiset tanssivat.

Yrityksessämme on neuvotteluhuoneita, jotka olisivat sopineet discoiksi eikä lounastakaan ei olisi tarvinnut tarjoilla, koska henkilöstöruokala sijaitsee rakennuksessa. Mietin, että hyvinvoinnin ja jaksamisen kannalta tällainen raikas ja uudentyyppinen lähestymistapa olisi ollut aika hauska: työhyvinvointilounasdisco! Lounasdisco olisi voinut olla toiminnassa esimerkiksi joka kuukauden viimeisenä perjantaina vaikkapa puolen vuoden ajan. Määräaikaa suunnittelin siksi, että tulisi selväksi tanssimahdollisuuksien rajallisuus, joka lisäisi kävijämäärää. Valitettavasti idea jäi toteuttamatta, sillä osa yrityksestämme joutui yt-neuvotteluihin. Katsoin, että tässä tilanteessa olisi ollut epäsopivaa mainostaa ja toteuttaa tanssitapahtuma. Mutta en ole haudannut ajatusta vieläkään täysin.

Toinen hieman samanhenkinen juttu (jota en kehdannut edes ehdottaa) olisi ollut flash mob -tapahtuma ruokalassa. Oletetaan, että työpaikkaruokalan asiakkaita on noin 300-400 per päivä. Olisi ollut aika hauskaa, jos esimerkiksi noin sata henkilöä jähmettyisi paikoilleen kesken jonottamisen, osa kassalle, osa ruokalinjastolle ja osa matkalla pöytiin. Pysähdys voisi olla esimerkiksi kaksi minuuttia ja sinä aikana voisi soittaa pätkän vaikkapa Lou Reedin Perfect day -kappaleesta tai katkelman Dolly Partonin working nine to five -kappaleesta. Tällainen performanssi herättäisi varmasti iloa ja keskustelua ja mikä parasta, toteutus ei vaatisi lainkaan rahaa, se syntyisi pelkällä tahdonvoimalla. Ja jähmettyminen on flash mob -performanssin toteuttamista maltillisesti, maailmalla on nähty huikeita esimerkkejä pienten ja isojen ihmisryhmien tanssi- ja musiikkiesityksistä, jotka olisivat myös mahdollisuuksien rajoissa.

Työpaikkojen ulkopuolinen elämä rakentuu yhä enemmän erilaisten pop up-tapahtumien ympärille, on ravintolapäivää ja siivouspäivää. Siksi olisi vain luonnollista, että myös työhyvinvointitoimenpiteet lähtisivät mukailemaan tätä kehityssuuntaa ja olisivat yllätyksellisiä ja uniikkeja.

Perinteisesti erityyppisiä kertaluontoisia lanseerauksia ja tapahtumia on järjestänyt markkinointi, erimerkiksi uuden kampanjan yhteydessä. Mielestäni vastaava toimintamalli voisi sopia myös työhyvinvointiin.

Kampanjan tai strategian lanseeraus on toki selkeämpää, niissä viestitään suoraan asia, joka halutaan tuoda ihmisten tietoisuuteen. Työhyvinvoinnin tavoitteita ei nykyisienkään tapahtumien yhteydessä tuoda juuri esiin. Kenties siksi, että turhaan koetaan, että sitoutumisen ja hyvinvoinnin lisäämisen, poissaolojen vähentämisen ja tuottavuuden kasvattamisen edellä mainittujen avulla olevan asioita, joista ei sovi puhua. Viestinnällä on tässä työsarkaa. Itse ainakin ilahtuisin, jos työnantaja kertoisi, että lounasdisco on pantu pystyyn vain ja ainoastaan siksi, että se parantaisi sitoutumistani.

Olin päässyt esimieheksi. Olin todella ylpeä ja iloinen vastuullisesta pestistä. Minulla oli tiimissäni huippuammattilaisia ja vastasimme mm. prosessikehityksestä, asiakastyytyväisyystutkimuksista, sisäisestä viestinnästä, muutoksien tuesta ja esimiestyön kehittämisestä. Tiimipalavereja olin jo pitänyt muutaman, muiden paikkakuntien osallistujat olivat osallistuneet niihin puhelimitse. Nyt koko tiimi kohtasi kasvokkain. Onnekkaasti yhdellä tiimiläisistäni tuli viisi vuotta talossa täyteen, joten tilasin merkkipäivän kunniaksi kakkukahvit palaveriin.

Vaikka puhuin liian nopeasti hermostuksissani, palaveri näytti muuten rullaavan melko kivasti. Kun tuli kahvien aika, rupattelimme ja onnittelimme sankaria menestyksekkäistä viidestä vuodesta. Eräs tiimiläiseni jakoi kokemuksiaan erilaisista kakuista. Harrastustoiminnassaan hänellä oli hauskana tapana tehdä värjättyjä hyytelökakkuja, joiden sisään oli leivottu erilaisia asioita.

Ensimmäinen kerta oli ollut onnekas sattuma, vihreän hyytelökakun valmistuksen aikana hän oli huomannut keittiössä parsakaalin. Hetken mielijohteesta hän asetti parsakaalin keskelle hyytymässä olevaa kakkua. Hyytymisen jälkeen puoliympyrän muotoinen kakkuvuoka käännettiin ympäri. Parsakaalista muodostui ikään kuin pieni puu ja sitä ympäröi kaunis vihreä kupoli. Kyseinen kakku oli herättänyt niin paljon ihastusta harrastusporukassa, että hyytelökakkuihin haudatuista esineistä tuli perinne. Yhtenä esimerkkinä kakuntekijä kertoi merellisen sinisestä hyytelökakusta, jossa uivat karkkikalat ja karkkitoukat.

Kuuntelin kiinnostuneena puheenvuoroa ja mietin esimiestouhun mennen aika mukavasti, kun ilmapiirikin on niin vapautunut, että ihmiset jakavat yksityisasioitaan tiimipalaverissa. Sitten toinen tiimiläinen kysyi teemaan liittyen: ”Ette sitten ikinä ajatelleet tehdä tuhmaa kakkua?” Hörppäsin kahvia ja mitään sen kummemmin miettimättä osallistuin keskusteluun ja jatkoin: ”Niin, esimerkiksi leipoa sinne kakun sisään jotain tekovaginaa?”.

Tuli hiljaista. Lusikat pysähtyivät matkalla suuhun. Äskeinen kyselijä sanoi hitaasti: ”Öö, ei, lähinnä ajattelin hyytelöalkoholia, kun sitä opiskelijabileissä tehtiin”.

Ajatukseni sinkoilivat villihevoslauman lailla: ”Kamala, kamala, kamala, mistä tuo sana tekovagina edes tuli mieleeni? Apua, kyllä nyt meni härskiksi, olisinpa sanonut edes dildo, sekin olisi ollut jotenkin sisäsiistimpi sana. Miksi mä en sanonut dildo? Voi jumalauta, sanoinko juuri tekovagina? Tietysti hyytelöalkoholi! Mikä muu voisi edes olla tuhma versio hyytelökakusta kuin sellainen, jossa on prosentteja! Hyytelö ja alkoholi, hyytelöalkoholi, totta kai! Ei helvetin helvetti, jumalauta. Ja sitä paitsi mitä tuhmaa alkoholissa edes on, kyllä tuhmalla tarkoitetaan jotain muuta”.

Hiljaisuuteen mahtui monta ajatusta.

Mutta ei se lopulta niin vakavaa ollut. Hiljaisuuden jälkeen tiimiläiset nauroivat ja minä olin hiljaa. Hetken nieleskelin, ja sitten naureskellen siirryimme jatkamaan palaveria. Vitsailin, että tavoitteiden läpikäynti tässä tilanteessa on turhaa, sillä kaikki miettivät vain sitä, että mistä sain päähäni tuon tekovaginan. Sanoin myös ääneen sen, että ei kai tässä nyt auta enää pönötellä tai vetää pomoroolia, kun nyt kerran todellinen luonteeni on tullut esiin.

Hiukan kauhistutti, mihin suuntaan esimiestyöni on menossa, mutta hyytelökakkuepisodi ainoastaan rentoutti tilannetta ja helpotti tutustumista. Olisi voinut käydä niinkin, että olisin yrittänyt vetää yltiöasiallista linjaa pidempään. Tarina jäi elämään hetkeksi työyhteisöömme. En pitänyt sitä pahana, kömmähdyksiä sattuu kaikille ja jotkuthan voivat jopa tarkoituksella rikkoa jäätä epäsovinnaisesti. Sain itse tapauksesta varmuutta. Monesti olen käyttänyt sitä omana sisäisenä mittapuunani, kun olen vienyt uusia asioita eteenpäin. Ollessani epävarma, olen miettinyt, että ei asia ainakaan huonommin voi mennä, kuin aloitteluni esimiehenä.

Hyvää vappua 2015!

Kello lähestyi puolta kuutta, kun olin lähdössä toimistolta. Olin tehnyt hieman töitä varastoon, sillä seuraava päivän aamupäivä menisi kokonaan palaverissa uuden toimitusjohtajamme kanssa. Toimitusjohtaja teki kierrosta, jossa tutustui suorien alaistensa johtoryhmiin ja yksikkömme johtoryhmä oli vuorossa seuraavaksi.

Kävelin kohti ovea, kun satuin vilkaisemaan kahvihuoneeseen. Se oli kaaoksen vallassa. Olimme muuttaneet kyseiseen kerrokseen vasta hetki sitten ja kaikki tavarat eivät olleet vielä löytäneet paikkaansa. Kun tarkemmin tiirasin, ei ainoastaan kahvihuone ollut täynnä kuppeja, vaan myös kulmaneukkari, jonne uusi johtaja oli tarkoitus viedä, vaikutti aika räjähtäneeltä.

Olin juuri lukenut eri tilojen viestinnästä ja mietin, mitä nämä tilat viestisivät meistä. Palasin takaisin ovelta, jätin koneeni ja käsilaukkuni tuolille ja ryhdyin hommiin. Kävin neukkarin läpi, laitoin tuolit siististi pöydän ympärille ja revin fläppitaulusta vanhat fläpit pois.

Ajattelin, että uusi johtaja kuitenkin käy kahvihuoneessa matkallaan neukkariin, joten kahvihuone oli vuorossa seuraavaksi. Oikein innostuin, näin kerroksen toisessa päässä viherkasveja ja kannoin pari niistä neukkariin ja kahvihuoneeseen. Olin juuri siivoamassa kahvikuppeja pöydiltä, kun kuulin äänen: ”Mitä teet?”. Oman yksikköni johtaja siinä kyseli, ilmeisesti hänkin matkalla kotiin päin. Kerroin, että pidän tiloja epäsiisteinä ja ajattelin antaa meistä vähän siistimmän kuvan huomenna. Sanaakaan sanomatta johtaja käveli lavuaarille, otti siinä hanan päällä olevan tiskirätin ja alkoi pyyhkiä pöytiä seurakseni. Siivosimme yhdessä hetken, jonka jälkeen tilanne oli ohi.

Kyseessä oli henkilö, jolla oli tuhansia alaisia, itse olin asiantuntijatehtävissä toimiva viestintä- ja muutoshallintaihminen. Siinä me rinta rinnan puunasimme tiloja yhteistä päämäärää tavoitellen. Siinä hetkessä kiteytyi täysin ilman sanoja minun työni arvostaminen, toisen ihmisen kunnioittaminen ja pyrkimys yhteiseen hyvään.

Koin tilanteen hyvin merkitykselliseksi, se oli yllättävä ja spontaani yhteisymmärryksen hetki. Vaatii tunneälyä tai paljon harjoitusta, että osaa kohdata ihmiset niin, että se koskettaa. Sanomattakin on selvää, että vaikutukset olivat myönteisiä sitoutumiseni suhteen ja toiminta lisäsi arvostustani kyseistä johtajaa kohtaan.

Työskentelen paljon sanojen parissa, arvostan ehkä liikaakin puhuttuja ja kirjoitettuja sanoja ja asioiden kertomista ääneen. Ehkä se menee kuitenkin niin, että sanat ja teot yhdessä ovat asioita, jotka luovat sitoutumista ja motivaatiota.

Tai ehkä joskus pelkät teotkin riittävät.

Olen ollut mukana tekemässä useita liiketoiminnan ulkoistuksia ja ostoja. Olen hoitanut projekteista  viestintä- ja muutoshallintapalikan. Yhteensä noin kahdentoista projektin perusteella minulle muodostunut hyvä kokonaiskäsitys tilanteista. Suurimmissa ulkoistuksissa ulkoistimme liiketoiminnan lisäksi noin kaksisataaviisikymmentä henkilöä lukuisilta eri paikkakunnilta, pienimmissä toisen yrityksen palvelukseen siirtyi alle kymmenen henkilöä. Ulkoistukset ovat helpompia projekteja kuin liiketoiminnan ostot, sillä myyjän velvollisuudet päättyvät melko pian ulkoistuksen jälkeen. Ostaessa liiketoimintaa prosessi on pitkäkestoisempi ja jatkuu integroinnilla ja perehdytyksellä.

Henkilöstölle on todella kova paikka, kun yhtenä kauniina päivänä oma työnantaja kertoo, että teidät on myyty ja sitten ostaja saapastelee paikalle pitämään yritysesittelyä firmasta, johon siirrytään. Se on inhimillisesti katsoen tilanne, joka ei ole helppo edes niille henkilöille, jotka syleilevät muutoksia, pidättyväisemmästä porukasta puhumattakaan.

Jokaisella uuden työnantajan palvelukseen siirtyvällä henkilöllä on yksityiselämä, joku on salaa raskaana, joku on ottanut edellisenä päivänä ison asuntolainan. Joku on voinut pohjustaa esimiehelleen vuoden lomaa. Nämä kaikki henkilökohtaiset tarpeet ja toiveet asettuvat täysin uuteen asentoon, kun työnantaja vaihtuu. Muutostilanteessa jokainen henkilö miettii työasioiden lisäksi näitä yksityselämän asioita.

Mitä ylimalkaisempi tai kiireisempi uuden yrityksen esiinmarssi on, sitä pahemmalta tilanne näyttää siirtyvän henkilöstön näkökulmasta. Ostajan pitää tehdä hyvä ensivaikutelma olemalla välittävä ja ihmisistä kiinnostunut, kun iso uutinen kerrotaan muutoksen kohteena olevalle henkilöstölle. Kun uutinen on kerrottu, tarvitaan rauhallisuutta, lempeyttä ja kuuntelua. Siirtymistiedon lisäksi ihmiset eivät kykene ottamaan vastaan paljon muuta informaatiota samana päivänä, kysymyksiäkin esitetään yleensä vasta myöhemmin. Silti tunnelmia ja välittämistä pystytään viestimään paljon heti ensimmäisenäkin päivänä.

Muutama vuosi sitten juttelin isosta ostosta vastaavan henkilön kanssa. Vinkkasin, että joku pieni lahja voisi olla kiva ele. Mietimme, että kuulakärkikynä ja heijastin ovat liian pieniä, muki aika kulunut ja paperilehtiöitä saa muutenkin. Minulla oli kiire ja seuraava palaveri odotti, joten huikkasin lopuksi: ”Mielestäni kyllä pitää antaa jotain. Vaikea sanoa mitä se olisi, tätä täytyy miettiä. Jos et muuta keksi, niin hae vaikka kukkia torilta”.  ”Kukkia torilta” -sanontaa käytän puheessani paljon, esimerkiksi silloin, kun pohditaan viemistä päivällisemännälle. Kyseinen projekti eteni vauhdilla ja hyvin, mutta en kuullut yksityiskohtia siitä, mitä siirtyville annettiin.

Viime keväänä pohdin taas vastaavaa hanketta. Tässä projektissa olivat mukana pääosin eri henkilöt ja minäkin olin vain sivusta vinkkaamassa ja antamassa aiempia materiaaleja malliksi. Eräässä palaverissa sen sitten kuulin. Ehdotin tapani mukaan, että joku ”giveaway” voisi olla kiva. Eräs osallistuja alkoi muistella aiempaa ostoa, josta oli kuullut. Hän kertoi, että edellisessä tapauksessa firmamme edustaja oli käynyt torilla ennen saapumistaan siirtyvän henkilöstön tiloihin ja ostanut kaikille kimput tulppaaneja tervetulotoivotuksena. Nämä tulppaanit olivat herättäneet ihmisissä iloa.

Myös minua ilahdutti tarina tulppaaneista kovasti. Mietin, mistä homma on oikein saanut alkunsa, kun olen ollut lähes kaikissa projekteissa mukana ja enkä ole kukista kuullutkaan. Kun kaivelin muistini kolosia, keskustelunpätkä palasi mieleeni.

Mitä enemmän asiaa ajattelen, sitä paremmalta tulppaanit kuulostavat. Huomattavasti paremmalta, kuin joku logotuote. Kukkasinhan otetaan vastaan kuninkaallisetkin, valtiovierailuilla. Symbolisena tervetulotoivotuksen eleenä niillä on paljon enemmän painoarvoa, kuin esimerkiksi kahvimukeilla.

Parhaat ideat syntyvät usein sattumalta.